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我並不是在嘗試使用恐嚇策略

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Post time 2022-7-31 11:30:56 |Show all posts
與內部攝像師合作的第一年可能會出現各種各樣的陷阱,但一些最常見的問題領域包括: 沒有或很少有生產數量或質量指標。 內容上“誰做什麼”的責任不明確或不明確。 沒有足夠權限讓他人幫助視頻創作或建立視頻文化的攝像師。 這些問題的根源在哪裡? 一般來說,管理內部攝像師的常見問題源於三大類通信故障: 在招聘和入職過程中未能明確定義攝像師的工作期望。 未能在整個視頻創作過程中適當地分離和溝通角色。 未能在組織內正確定位攝像師,以使他們(及其內容)獲得成功。 現在,

讓我們根據這三個“溝通失敗”來談談作為經理應該做些什麼,以盡量減少出現問題的可能性。 成功管理攝像師的 3 個專家提示 那麼,你怎麼能避免我的錯誤呢?它甚至在您僱 手机号码列表 用新隊友之前就開始了。 1. 設定明確的期望 這適用於所有員工,尤其是創意人員: 運營和文化期望在入職過程的一開始是可塑的,但他們將創建的規範會在你不知不覺中變得具體。 我的意思是,如果你想讓你的攝像師定期做某事,你最好在他們習慣不做之前明確告訴他們做。




為攝像師設定明確的角色期望並不是在入職甚至面試期間就開始的。它從申請人申請之前的職位發布開始。 越早灌輸期望,就越容易實現。而且我相信在定義職位發布中的期望時,沒有“太清楚”或“太死板”這樣的事情。 相反,它確實令人耳目一新,受到創意人士的歡迎。這意味著他們不必假設或確定對他們的期望。 應在職位描述中定義並在整個招聘和入職流程中加強的角色要求包括: 每週完成特定數量的視頻。在 IMPACT,我們使用“他們問,你回答”的方法對企業進行視頻營銷培訓,


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